e-Novice
Sedež podjetja Dunajska cesta 106
1000 Ljubljana
E: info@agado.si
T: 01 / 566 31 11
G: 041 / 616 998
F: 01 / 566 31 12

Delovni čas:
Ponedeljek - Petek
08:00 - 16:00
Linkedin
Agencija za mlade Punkt Brežice Černelčeva cesta 3
8250 Brežice
E: posavje@agado.si
T: 07 / 496 61 16
G: 040 / 190 532
F: 07 / 496 61 15

Delovni čas:
Ponedeljek - Petek
07:30-15:30

​HR poslovno orodje k bolj učinkovitemu zaposlovanju

Objavljeno: 28.08.2019


Dejstvo je, da neučinkovito zaposlovanje predstavlja drago napako za podjetje. Razsežnosti tveganja pokriva kar nekaj dejavnikov, vse od izgubljenega časa, nižje produktivnosti, notranjih nesoglasij zaposlenih, upada motivacije ter nenazadnje nosi potencial za upad rasti v podjetju. Zaposleni predstavljajo dragoceno sredstvo, česar se še posebno zavedajo podjetja v storitvenem sektorju, kjer obstaja huda konkurenca po povpraševanju. Zato ni nesmotrno razviti premišljeno strategijo zaposlovanja in selekcije ki bo omogočala pridobitev ter zadržanje najkakovostnejših talentov.

Je manj uspešno zaposlovanje zares dražje?
Obstajajo številne formule, ki jih HR strokovnjaki uporabljajo za izračun stroškov kadrovanja (stroški zaposlovanja, najemanja in ohranjanja talentov). Podjetja uporabljajo različne pristope k kalkulacijam, ki podrobno navaja vse HR stroške (vključno z začetnimi stroški zaposlovanja in usposabljanja,  donose na naložbo v zaposlene in fluktuacijo). Glassdoorova študija primera iz ZDA (2018) je ugotovila, da zaposleni na vodstvenem položaju, ki letno ustvarja dohodek v višini 60.000 eur, družbo stane nesorazmerno več, v primeru prekinitve sodelovanja v roku 2,5 let (okoli 700.000 eur). Izračun presenetljivo ne upošteva stroškov zaposlovanja in najemanja nadomestnih oseb. 
Poleg finančnih izgub, vodi neuspešno zaposlovanje do razkroja delovne morale ter motivacijske vznesenosti in ustvarja konkretne izzive na HR področju. Učinkoviti zaposlovalci se zavedajo vrednosti preudarnega zaposlovanja, ki vsebuje procese optimizacije. Nekaj praktičnih nasvetov za delodajalce, ki želite ostati konkurenčni na hitro spremenljivem trgu dela:
Zaposlujte spretnosti in kompetence, ne zgolj izkušenj.
• Osredotočite se na osebnostne lastnosti kandidata. Številna delovna mesta zahtevajo specifična tehnična znanja, kompetence in spričevala. Vendar dodajanje nove dimenzije ocenjevanja kandidata prinaša pomembno vrednost v podjetje. Vrednote so ravno tiste, ki zaobjemajo organizacijsko kulturo ter določajo pravi-fit z delovanjem podjetja. Komunikacijske veščine, vodenje, pro aktivnost, čustvena inteligenca ter sposobnost reševanja problemov, so pogosto ustreznejši napovedniki za uspeh, saj odražajo zavzetost kandidata za dobrobit delovanja organizacije kot celote. 
• Tehnologija odpira široke kanale pridobivanja informacij. V procesu selekcije uporabite notranje in zunanje vire, ki bodo omogočali sledenje kandidatom. Zaposlitvene agencije so usmerjenje v širitev baz informacij in vztrajno pridobivajo pomembne informacije, ki jih beležijo v svoj CRM sistem. Zasebnosti skorajda več ni. Zato preverite profil svojega kandidata, tako profesionalnega (LinkedIn in …. ), kot zasebnega (FB, Twitter, Pinterest, Instangram), saj si želite začutiti zgodbo posameznika, predno ga zaposlite. 
• Razmislite o usposabljanju kandidatov v procesu selekcije. Bolj smiselno je usposabljati pravega kandidata, ki se bo pridružil ekipi ter tudi ostal, namesto da najemate napačnega. Kljub temu, da usposabljanje zahteva doprinos nekaterih resursov, slednje predstavlja priložnost za ocenjevanje posameznikovih osebnostnih kompetenc ter preveritev splošnih sinergij med kandidatom in podjetjem. 
Talent Mng (dodaj)

Kaj pa, ko že imamo okužene posameznike v organizaciji? 
•V tem primeru želite najti nadomestno delovno mesto ali dodatne zadolžitve, ki bodo zaposlenega motivirali ter ga odvrnili od ustvarjanja nemira v delovnem okolju. Uporabite pozitivno motivacijo. Ne glede na rešitev, hitro ukrepajte. Prepoznajte svoje pomanjkljivosti pri selekciji ter jih obrnite v svoj prid, preden le-te začnejo negativno vplivati na delovanje v podjetju. 
•Izognite se izpostavljanju zaposlenih ter pretiranih sankcij. Slabih ljudi ni. Pogosto obstoji le visoka mera ne-komplementarnosti profila zaposlenega z dodeljenim delovnim mestom ali organizacijo. Zavedati se je potrebno, da so zaposleni zgolj osebnosti, ki jih vodijo individualne potrebe in aspiracije, in jih podzavestno vključujejo v proces delovanja. Zato je še toliko bolj pomembno zagotoviti sinergijsko kompatibilnost. Zanemariti pa ne smemo tudi dejstva, da so zaposleni zaradi vse višjih pritiskov mnogokrat preobremenjeni ter  izgoreli na delovnem mestu, zato se zdi smiselno oceniti tudi slednji vidik. Pravi zaposleni –good-fit - so produktivni, prispevajo k pozitivni kulturi podjetja in morali, kar predstavlja tudi enega izmed ključev do dolgoročnega uspeha ter rasti v podjetju.
•Poenostavite proces in ne kompenzirajte za kakovost. Uporabite asistenco tretjih oseb za pridobivanje potrebnih sredstev in strokovnega znanja. Podjetja, ki so specializirana za zaposlovanje, imajo ustvarjeno široko bazo talentiranih kandidatov. Iskalci so običajno specializirani po panogah, odraža pa jih jasno izoblikovan fokus po iskanju posebnih znanj za vaše podjetje. Z uporabo tujih storitev, lahko v podjetju prihranite mnogo časa in stroškov, saj je bilo preko posrednika že identificirano sinergijsko ujemanje med zahtevanimi znanji, kompetencami ter vrednotami. 

Ali ste vedeli?
Raziskava podjetja Glassdoor in družbe Brandon Hall iz leta 2018 je pokazala, da je v povprečju 69 odstotkov podjetij, sprejelo slabo odločitev o zaposlitvi na podlagi napačne selekcije, pri čemer 22 odstotkov poroča o nezadostni čustveni inteligenci kandidatov . Glede na hitrost poslovanja danes to ni presenetljivo: manjše organizacije so še bolj osredotočene na vsakodnevno vodenje, operativno delovanje kot pa na zaposlovanje. Toda na takšnem konkurenčnem trgu dela ta pristop nedvomno stane te družbe dragocen talent za prihodnjo rast.

Vir: The Real Cost of Bad Hire, Glassdor, 2018
Fotografija: DISC Assessment - Coaching